企業員工離職的原因及應對策略
當前，隨著人們就業觀念的轉變、對自身價值實現的不懈追求及對滿意、舒暢的工作環境的向往，一部分員工選擇了離職，離開了原先企業，到另一環境工作，現代經濟技術的快速發展，信息技術、網絡技術、各類人才招聘會的召開、人員交往流動的日益頻繁，更加劇了離職人員的數量及離職頻次。離職雖然能滿足個人某些方面的需求、能對個人價值的實現、能力的提升帶來好處，同時也便于某些企業引進人才和招攬人才，但人才的流失必然會給原先企業造成一定的損失。
一、離職的對象
當前，離職的對象主要集中在兩部分人員：一是畢業不久的大學生，由于當時就業的壓力或者一時沒有找到自己心儀的企業而暫時選擇了“先就業再擇業”的方式，先找到一個企業上班，并伺機尋找適合自己的企業和工作，一旦時機成熟，就會跳離原先企業。另一部分人員則是在管理、技術、能力等方面比較突出，有一技之長的人員，當他們感覺到自己在原先企業不會有太大的發展成長空間或者企業對他們的工作不能給予充分的肯定、或者自己的付出不能得到應有的回報、或者價值觀念與原在企業有偏差時，也會選擇離職，謀求新的企業和工作，這部分人員的流失對企業損失
最大。
二、離職的原因
企業員工離職的原因是多方面的，畢竟“沒有無緣無故的愛，沒有無緣無故的恨”, 但總的歸納起來，員工離職的原因主要體現在：
1. 薪資福利偏低
“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的”。員工如果獲取的薪酬不能滿足其與家人的基本生活需求，則其必然會不考慮與企業的感情及歸屬，而去謀求更高的薪酬，或者即使在原企業上班，也會一心二用，謀求兼職工作，這是生活所迫。特別是現在，一些年輕人除了月供、物業費、水電煤氣費、通訊費、飯費這些固定支出外，工資基本所剩無幾，而成為“月光族”或“負翁”。中國青年報社會調查中心通過民意中國網，對4687 人進行的一項調查發現，近四成（38.0%）的人表示畢業后還得依靠父母給錢生活，86.6% 的人感覺到生活的壓力。這部分人是當前離職的主要對象，而其離職的原因則是其薪酬不能滿足其基本生活所需。有“好薪情”, 工作才能有“好心情”。
2. 不公平、不公正的待遇
公平原則是制定薪酬制度的首要原則，也是薪酬系統的基礎，只有在認為薪酬系統是公平的前提下，薪酬的激勵作用才能得到體現。然而在我們現實工作中，特別是在舊有的、傳統的思想的束縛下，仍有某些企業不是按照貢獻的大小分配薪酬或獎勵，要么搞“平均主義”，要么“論資排輩”，或者其它發放方式，使得大家怨言多多。再者，有些企業人際關系過于復雜，人情味太濃，好多事情不是按能力分配、升遷，而是靠人際關系分配、升遷，任人唯親，使得有能力人員被壓制，沒有發展機會，極大地傷害了部分員工的人心，造成部分人員不滿企業現狀，與企業“割袍斷義”。國內某知名網最近對500名職場人士進行了專項調查，結果顯示47.9% 的職場人士認為，如果自己受到了不公平待遇，會開始尋找離職的機會。
3. 企業對員工關心不夠
員工依靠企業來生存，企業依靠員工來發展，這是再明白不過的道理。然而在現實中，有些老板總是把成功歸結為自己的辛苦打拼，而員工不過是一枚可以隨時調遣或拋棄的棋子，沒有給員工福利、待遇及其它方面過多的關心和關注，使員工感覺到自己沒有穩定感和歸屬感，對企業缺乏應有的信心，從而離職。最近某報社對國內大中型企業的5000 名中國員工所做的調查顯示，55% 的員工沒感到“高級管理層是真心 實意關心員工福利”，52% 的受訪者認為“高層管理人員不能與員工進行真誠坦白地交流”。
4. 個人發展空間狹窄
人活在世上，總想干出些什么，特別是職場人士，總想在自己的有生之年，干出些名堂，一旦自己退休后，內心很安寧、釋然。越優秀的人才越渴求發展，越期望擁有更大的發展空間。然而在現實工作中，有些企業沒有很好地進行員工職業生涯規劃，造成員工個人茫然，不知道自己在什么時間，努力到什么程度，有多大的職位上升空間。有些企業雖然提供了些發展機會，也進行了某些規劃，但規劃不明確，現實中沒 按此操作。更有甚者，根本沒獲得什么發展機會，這必然也會造成人員離職。
5. 對現有工作失去興趣
一個人如果長時間地從事同一個工作，到了一定時期后，就會失去當初從事這項工作所有的激情和活力，就會感到平平淡淡，工作乏味。如果此時公司不給其“充電”或調整，本人在公司內也看不到發展前景，只能離職。
6．不太融洽的工作氛圍
一個人一生中，有相當大的一部分時間是用在工作中，在所在的工作環境中工作、生活，一旦他（她）的思想、行為與公司的企業文化不符合，有偏差，或者與周圍的同事無法融洽相處，或者公司本身的工作壓力過大，自己無法承受，或者公司的某些做法，使人寒心等等類似情況，也會促使選擇離職。
7. 外界的“誘惑”
現在，有些城市、地區及企業，為了拉動本地區、本企業的發展，不惜用高待遇、高薪酬、以解決戶口、住房、子女就學等手段吸引有經驗、有能力、有技術的人員加盟，這在一定程度上“迎合”了某些高技術、高能力人員的口味，滿足了其某些方面想得到而一時無法在原企業得到的需求，從而離職，到新的環境工作。
8. 其它
員工離職的原因還很多，如缺乏應有的培訓機會、想改變行業、待遇長時間未見提升、人事關系過于復雜、無法發展等等。
三、企業的應對策略
企業員工為了滿足自己某些方面的意愿，離職是必然的，也很正常。如果一個企業跳槽人員過多，特別是技術人員、管理人員、關鍵崗位人員流失嚴重，企業必須從自身方面多找原因，主動去改變這種現狀，留住該留的人員，不要一味地做員工的“跳板”或“培訓基地”, 這樣才有利于企業人才的儲備和企業長遠發展。企業員工離職的原因是多方面的，但總體而言，企業應從以下幾方面著手，改善自己的環境，留住該留的人員，但具體到某些特殊情況，則需具體對待。
1. 制定合理的薪酬制度
在人才市場化與競爭力增強的現實社會，合理的薪酬制度有助于企業凝聚內部人才與招攬外部人才。企業在制定薪酬時，必須保證全員的平均薪酬高于本地區的平均生活標準。試想每位員工的收入低于當地平均標準，別說人才，一般員工都會跳槽走人，去解決基本生活問題，這是企業制定薪酬制度、確定薪酬的基礎。企業在進行薪酬設計時，應考慮企業的發展方向，將薪酬體系的構建與企業發展戰略有機結合起來，是企業的薪酬成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業在制定薪酬時，不僅僅是將管理人員的薪酬提高，而且也要提高科技人員、關鍵崗位人員的薪酬，千萬不能將科技人員、關鍵崗位人員等同于一般員工。要實行管理人員、科技人員、普通員工多軌制。
年終的分紅已經成為各行各業員工年終談論的主要話題，年終分紅是否科學、合理、公平直接影響著下一年度員工的工作想法、行為及責任，從而影響著企業的發展。因此，企業在年終分紅時，必須考慮一年度不同崗位、不同層次人員的工作情況、貢獻的大小及所承擔的責任等諸多方面，要盡可能公平、合理，體現勞有所得及員工滿意。
2. 建立公平、公正、公開的競爭機制
公平、公正、公開的競爭機制，從企業的角度講，就是通過崗位競聘為員工創造發揮才能的空間，提供實現個人價值的平臺。正如人們常說：“你能翻多大跟頭，就給你搭多大的舞臺”, 從而使有能力的人員走上重要的、關鍵的工作崗位，真正實現了能者上，平者讓，庸者下，有利于企業的發展。對于競聘者來說，由于是通過競聘從事自己想從事的工作，興趣必然很濃，積極性必然很高，就會充分發揮自己的潛能，利用各方面資源完成公司交付的任務，給領導一滿意的結果。對于員工來說，由于是有能力的人員走上關鍵、重要崗位，心服口服。看到這些人員領導又重視，待遇又較高，必然會以他們為榜樣，自我揚鞭加壓，奮起直追，不甘落伍，從而使企業內部形成良性的人才競爭發展機制。由于人才的優勢，可提高企業綜合發展實力。再者，每個企業都有自己的管理規定，都有自己的規章制度，為了保證公平、公正，員工心服口服，就必須保證制度的嚴肅性，制度面前人人平等。制度大于權力。不能任人唯親，看人“下菜碟”。
3. 對人才的管理要柔性、人性化
海爾集團總裁張瑞敏說：“人的素質是海爾成功的根本，企業是什么？說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了”。“企”拿走了“人”便成了“止”，企業領導必須深明此理。企業領導對人才的管理要理性、人性化，從工作、生活的方方面面關心和愛護人才，使人才感到企業大家庭的溫暖，在企業內鍛造領導重才愛才的氛圍，企業領導不僅要主動培養自己的后備力量，同時對那些自 費學習深造的人才提供機會和資金上的資助，幫助他們實現自己想完成的事業。在人才流動的今天，企業個別人才的流動是不可避免的，企業領導要對這些人才進行挽留，實在留不住的情況下，企業領導要進行歡送，鼓勵他在外邊好好干，盡到自己應負的社會責任，……. 一句句暖人心的話會給出走人員深深的感動，企業不要忽視，良好的口碑也是企業吸引人才，留住人才，樹立形象的一條很好的渠道。
4. 給員工搭建成長的“天梯”
美國心理學家馬斯洛認為，當人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值的實現和被承認。因此，無論從企業長遠發展的角度考慮，還是從員工個人成長的角度考慮，企業都要積極創造各種條件，為員工崗位技能、操作水平及各種能力的提高提供各種學習機會。這些人員應包括高級技術人員、高級管理人員能力的進一步升造，還應包括后備人員技術、管理能力的提升及普通員工操作技能的提升，以此形成企業的人才發展梯隊。況且現在經濟、技術、管理、信息等領域的快速發展，也促使企業必須跟上社會的發展步伐，組織好內部員工能力、技術的提升。一旦員工在本企業得不到滿足，就會尋求新的環境去提升自己的知識能力。
5. 給員工創建舒暢、有激情、有活力、相互信任的環境
環境決定心情，心情決定激情和行為。試想一個死氣沉沉的工作環境，員工工作能有激情嗎？工作能有效率嗎？因此，企業在構建自己的企業文化和企業創建過程中，必須為員工創建一個舒暢愉悅的工作環境。工作可以有壓力，但環境和心情不能有壓力。
四、對離職人員的忠告
1. 離職人員必須對自己離職的原因進行深思熟慮地考慮，不能一時沖動，更不能想當然，認為別人能跳，我也能跳。
2. 對所選擇的企業和工作環境進行深入的調查或詢問，看是否與自己的意愿相符，不能抱有“試試看，不行再離職的想法”。一個人頻繁地離職，既影響個人的收入，也不利于個人的長遠發展。從職業道德及法律的角度上講，離職人員必須保守原企業的秘密，不得泄露。
